Jak postępować, gdy spotka nas dyskryminacja w pracy?

​

O sprawach związanych z dyskryminacją (w tym dyskryminacją w pracy) mówi się coraz częściej. Źródła tego zjawiska mogą być różne, łączy je jednak nierówne traktowanie, które w większości przypadków stanowi właśnie dyskryminację. Na czym polega dyskryminacja w pracy? Jak się przed nią uchronić? Podpowiadamy w artykule!

Czym jest dyskryminacja?

Zjawisko to jest pokrewne do nierównego traktowania pracowników, często pojęcia te się pokrywają. Opisać je można jako sytuację, w której konkretna osoba z różnych względów jest traktowana mniej korzystnie, niż byłby traktowany inny człowiek w porównywalnej sytuacji. Żeby mówić o dyskryminacji, pracodawca nie musi dyskryminować z powodu danej cechy wszystkich pracowników, a dyskryminacja nie musi być świadomym i celowym działaniem sprawcy. Przejawem dyskryminowania jest także zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Każdy przypadek związany z dyskryminacją jest inny, dlatego najlepszym wyjściem będzie kontakt z doświadczonym Adwokatem. Poznańska kancelaria oferuje pomoc z szeroko rozumianego prawa pracy. Więcej informacji znaleźć można tutaj: https://smadwokaci.pl/obszary-praktyki/prawo-pracy/.

Dyskryminacja w pracy a polskie regulacje prawne

Zjawisko to przedstawione jest w jasny i zrozumiały sposób w Kodeksie pracy. Artykuł 11 (3) w wersji aktualnie obowiązującej (od 1 grudnia 2020 r.) skupia się na czynnikach, które mogą stanowić podstawę dyskryminacji. Zgodnie z nim: 

„Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy — jest niedopuszczalna”. 

Równie istotny jest artykuł 18 (3a) — w pierwszym jego paragrafie przeczytamy, że:

„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.

​

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Dyskryminacja w pracy może objawiać się w różny sposób. Najczęstsze rozróżnienie dotyczy tego, czy jest ona bezpośrednia, czy też pośrednia. 

1. Dyskryminowanie bezpośrednie jest łatwiejsze do określenia, gdyż ma miejsce wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej lub kilku przyczyn uznawanych za tzw. kryteria dyskryminacyjne (zawarte w przytoczonym wcześniej art. 11 (3) Kodeksu pracy). 
2. Dyskryminowanie pośrednie natomiast ma miejsce, gdy warunki, które są pozornie neutralne, prowadzą do powstania dysproporcji lub do niekorzystnego położenia pracowników m.in. ze względu na ich płeć. Dyskryminacja pośrednia dotyczy określonej grupy pracowników. 

Jak dochodzić swoich praw?

Osoba, którą wykluczające zachowania dotknęły, może ubiegać się swoich praw w sądzie pracy (odszkodowania lub przywrócenia do pracy), a ciężar dowodu jest w tym przypadku przeniesiony na pracodawcę. Co więcej, dyskryminowany pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy, czego konsekwencją będzie wszczęcie postępowania przez odpowiedni inspektorat. Dyskryminowany pracownik ma prawo do uzyskania odszkodowania za poniesione szkody materialne oraz do zadośćuczynienia za krzywdę, której doznał z tytułu nierównego traktowania.